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第13回: マネジメント人材の育成が難しいのはなぜか?

■マネジメント人材の育成が難しい理由

今回は、マネジメント人材の育成について考えてみたいと思います。

ここでいう、マネジメント人材とは、役員に相当する人材のことを指しています。マネジメント人材は、単一部門の運営だけでなく、経営者をサポートしながら会社全体の発展に貢献することが求められています。

中小、中堅企業にとって、経営者の右腕となる経営幹部のようなマネジメント人材を社内から育成することに難しさを感じている会社は多いのではないでしょうか?

社内で育成することができないならば、社外から人を採用すれば良いと思われるかもしれません。しかし、一般社員の採用も難しくなってきている時代に、自社にフィットするマネジメント人材を採用するのは更にハードルが高くなります。

ですから、何とか社内でマネジメント人材を育成できると良いのですが、これが上手くいきません。

何故上手くいかないでしょうか?

その原因は、一般社員と役員を始めとしたマネジメント人材では、「視点」が異なるためです。

一般社員は、基本的には与えられた仕事をして、何かしらの成果を出して、その対価としてお給料を支給されます。場合によっては、会社に出勤して何も仕事をしなくても給料をもらえるというケースもあるかもしれませんが、、、基本的には、提供した労働分の対価をもらっているわけです。

つまり、自分の仕事をしっかりとこなしていれば、誰にも文句は言われないという状態です。

逆に、役員のようなマネジメント人材は、自分のやるべきことだけをやっていれば良いというものではありません。

なぜならば、会社の業績が悪くなれば何らかの責任を負わなくてはいけないという事態になり得るからです。その反面、業績が上がれば、ストックオプション等で見返りも大きくなるというインセンティブが働いている場合もあります。

ですから、マネジメント人材は、会社全体を発展させるために、自分が何をしなくてはならないかを考え、経営者をサポートするという高い「視点」を兼ね備えている必要があります。

この高い「視点」を持つということが、一般社員での経験の延長線上に無いために、社内でマネジメント人材を育成することが困難なのです。

■マネジメント人材の育成方法

マネジメント人材を育成するためには、与えられた仕事をこなすことや、自分の部の成績の事だけを考えるのではなく、会社全体の発展のために、何をする必要があるのかという高い視点を持つことが大切です。

この視点を持つために、GEでは、経営人材育成のプログラムを設けています。また、別の大企業では、子会社の経営を歴任させることで、高い視野を身に着けることができるような機会があります。

他方、中小・中堅企業では、子会社トップというようなポジションがほとんど存在しないため、社内の人材に視野を高く持たせるような経験をさせることが難しくなっています。

ですらから、マネジメント候補となるような人材には、別の視野を高くするような経験を積ませることが必要となります。その経験とは、複数部門を跨いだプロジェクトの運営や、新規事業の立ち上げのような非定常業務の運営です。

一つの部門を超えて複数部門の利害を調整するためには、会社全体の視点に立たなくては、複数の部門の利害を調整することができません。ですから、自然と視点が高くならざるを得ません。

また、新規事業立ち上げのような、非定常業務の運営をすることで、与えられた仕事をこなすことに留まらず、成果を上げるために、何が必要かを考えて、あらゆることを試みて壁を突破していこうとする視点も持てるようになります。

これらの、高い視点や成果を上げるための視点を持つことこそが、社内からマネジメント人材を育成する土台となります。

ぜひ、マネジメント人材の育成という観点からも、会社全体に関わるプロジェクトや新規事業の立ち上げを捉えてみてはいかがでしょうか。

(2019/01/09)